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  • 守田@Phoenix

採用戦略 見直しのススメ



「採用」というキーワードに、どうしても「新卒採用」に目が向かいがちになります。


しかし、本当に「新卒」にこだわるだけの意味があるのでしょうか?


今朝の新聞でも、新卒(大卒)の1/3は、3年以内に退職し、

成長産業に転職し、自分のスキルを磨くことを真剣に考えています。


そんな、就労意識が大きく変化する中で、

御社は働く社員の意識の変化を捉えた人事施策をキチンと考え、実践できていますか?


成熟産業だから人材が集まらない・・・なんて考えていませんか?


成熟産業ならではの強みを活かして、働く社員が確実に成長できるという人事施策を考え、

職場内に蔓延する『忖度』の病巣である「年功序列・終身雇用」を取り除き、

社員が成長を実感し、会社も確実に発展する仕組みにシフトしてゆける時代がやってきました。


若者の間でも、確かに安定志向・ブランド志向で

大企業・有名企業を目指す人たちも一定数は確実に存在します。


しかし、そういった若者が希望の会社に入って、

バリバリと働き、自分の夢を実現しているという姿に出会ったことはほとんどありません。


むしろ、無名な会社でもいい上司に恵まれ、

入社後にグングン成長していった若者に接することの方が多くありました。


彼らは、寄らば大樹の陰で会社にしがみつくのではなく、

自分の成長を実感しながら、成長の歓びをランニングハイのように楽しみながら、

メキメキと頭角を現してきました。


彼らの成長の裏側には、人材育成を第一義に考えた人事評価制度があり、

成長の大きな原動力として有効に機能していました。


要は、どういった人を採用するのかだけを考えるのではなく、

入社後に一人一人の社員が、自分がどうしたら成長していくことができるのか、

具体的な青写真を提示し、

成長を支援する環境を社内にキチンとつくっていけるか否かが、

優秀な人財集団をつくりあげる大きなポイントになってきます。


自社の立ち位置を冷静に客観的に捉え、明るいビジョンを描き、

必要な人材像を明らかにして、

既存社員のスキル・コンピテンシーの棚卸を行った上で、

人材育成計画を立て、社員の成長度合いを定量的に測定し、

本人にフィードバックしながら成長を支援し続ける。


こういった経営計画からブレイクダウンされた人事施策があり、

その人事施策を徹底的に実践している会社に

次々と「自分を成長させたい」人たちが、

次々と集まってくるという『良循環社会』を創ってゆくのが、

今後の企業経営に求められてくることでしょう。

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