【パラダイムシフトは起きるか？】
新卒採用に於いて大企業主導の行き過ぎた初任給引き上げ競争が勃発し、売り手市場の学生たちが初任給の高さにつられて大企業を目指す中、中小企業までもが「新卒採用」に強いこだわりを持つべきなのか、一度立ち止まって考える必要があるのではないでしょうか？
「新卒採用」は、日本的経営の三種の神器である『年功序列・終身雇用・企業内組合』を維持・運営するにはとても都合の良い仕組みであり、大人数を社員を一括採用し一括管理するためには組織管理上、効率的な方法ではありました。
しかし、そこにあるのは『大量採用・大量退職・横並び管理』という人間性重視とは逆行する管理の仕組みであり、多様性を尊重する令和の時代の経営からは大きな疑問符がつくのではないでしょうか？
かく云う自分も新卒時には109人の同期入社社員とともに社会人人生を歩み始め、営業～人事を経験し、その後ベンチャー企業に転職し人事で採用も担当していた頃は、毎年100人規模の新卒採用担当を繰り返すという「新卒一括採用世代」の片棒担ぎをしてきた深い反省があります･･･
また、「新卒一括採用」という仕組みが、会社で働くということの現実を何も知らないまま、青春を謳歌すべき学生時代に「就活」という魔物に取りつかれて「自分を実力以上に魅力的に見せる」ことを学生に強いることにつながり、何かに夢中になれる青春時代を経験することなく大人の仲間入りをする若者を創り出してしまう大きな要因になってしまっていると思えてしまいます。
採用する企業にとっても就職する学生にとっても決して「好ましい仕組み」とは思えないものの『これまでの慣例』として続いてきたこの仕組みが大きく変わる時代がようやくやってきたのでは！と、中小企業経営を応援する立場の者としては希望を感じています。
【中途採用で希望する人財に出逢うために】
「新卒採用」は、freshman採用と云われるように「働くということの未経験者」を採用し、自社内で自社カラーに染めていくということで、純粋培養を行っていくということでもあり、金太郎飴人材を大量に産み「忖度社員」を産み出すリスクもはらんでいます。
一方「中途採用」は、社会人としての一定経験をしているので、自社とは全く違った企業文化の中で職業経験を積んでいる人材を採用することになり、業務遂行能力は高くても自社の企業文化にうまくマッチするかどうか見極めが非常に難しくなるという課題もあります。
そういった採用形態の違いによる人材像が違いを巧くコントロールできなくなってくると従順な「新卒採用」の方に目が行きがちになってしまうということも仕方のないことかもしれません。
しかし、これから生産年齢人口の減少という超採用難の時代を考えると、中途入社者を採用する企業にとって大きな課題を乗り越えるための具体的な施策の第一歩は「自社が期待する人財がどうしても自社で働きたい！」と思える労働環境を用意するということなのです。
殆どの企業が自社の労働環境を見直しをする事なく、人事の最大関心事として採用だけに大きな力を振り向けていること自体が応募者数ゼロを更新し続けている事を反省すべきです。
どんなに優秀な人財が入社しても「人材流動化の時代」ですから、「ざるで水をすくう」徒労に過ぎないということを自覚し、水をキチンとすくえるボウルを用意することが不可欠になってきます。
その器づくりである「人事制度の見直し」のプロセスの中で、自社が求める人材像を職種ごとに明確にして、期待する人材像がこれだけの成果を出してくれればこれだけの報酬をご用意してますよ！と中途入社者に訴求していくことができれば、自分の力を正しく評価してくれる転職先を探している求職者から注目を浴びる中小企業へと大きく変貌することが可能になるのです。
【4年間応募者ゼロの会社が4カ月で応募者48人／採用5名の注目企業に！】
実際に人事制度（主に人事評価制度／賃金資格制度／決算ボーナス）を導入されて、新人事制度運用後、Indeed／リクナビ／自社採用サイトリニューアルを使って採用活動を仕掛け直したところ4ヶ月（昨年11月～今年2月）で応募者総数48名、20代1名、30代3名、40代1名の計5名の有能な人財獲得につなげることができました。
実際にこの会社は、かつてで言えば３Ｋの代表的職場である建設業で社員20名足らずの会社です。
多くの企業で「業種に魅力を感じてもらえない･･･」とか、自社の問題と捉えることなく業種特性を応募者が少ない理由を挙げられる社長が多くいらっしゃいますが、果たしてそれが本当の理由であったのかを冷静に判断することが必要だと思います。
新卒応募者であれば社員として働いた経験もないので、与えられた労働環境が社会一般で当たり前のものとして受け容れられますが、一度でも社員として働いた経験のある人であれば
「不公平感に満ちた職場環境」を体験したことがあり、それが退職理由に繋がっていることは容易に想像でき、転職先にそういったリスクが潜んでいないかが最大関心事になっていると考えるのが至極当然の流れではないでしょうか？
転職希望者の中から「即戦力人財」を獲得しようとするのであれば、有能な人財が実力を如何なく発揮できる労働環境を整備することから着手することが近道になるのではないでしょうか？
次回は、上記の会社がどのようなステップを踏んで「無名企業」から「注目企業」へと進化していったのか、その裏側をご紹介していきたいと思います。